労働力人口とは、15歳以上で労働する能力と意思を持つ者の数です。現状の出生率が続き、女性や高齢者の労働参加が増えない場合は、50年後に40％減少するとも言われています。
労働環境を整備する
就業規則を中心とした雇用管理を整えることです。医院運営（雇用）の課題である有給や残業についても、医院の知恵とスタッフの協力を表した内容をルールとしましょう。この2つの課題をクリアすることで、雇用問題は、ほとんど解決します。その上で、医院の雇用条件を文書化し、スタッフの雇用に関する不満を取り除きましょう。採用時に条件提示を明確にすることで、医院への信頼を得ることが出来、採用後も安心して長期雇用を望むスタッフが増えることに繋がります。
また、退職金制度や社会保険（健康保険、厚生年金）についてもスタッフのニーズが高まっています。医院の経費負担は増えるので、利益分配率を検討して、医院の現状に合った福利制度も考えましょう。
産休育休制度を活用し復職の風土を作る
産休育休制度を採用している医院が増えています。制度を採用しても医院が育休手当を支給する必要はありません。医院は手続きするだけです。復職してほしいスタッフや復職を見込めるスタッフには勧めましょう。また、復職後も準社員制度やパートタイマー制度を活用し、復職したスタッフが働きやすい風土作りの手助けが、復職の成功に結び付きます。
育休期間中の医院運営（シフト）は苦労しますが、復職したスタッフの大半は、定年年齢まで退職せずに勤務し続けてくれます。長期的なスタッフ採用計画を意識して、前向きに産休育休制度を考えましょう。
人事評価制度で納得性の高い給与制度を作る
仕事の評価や給与賞与の額に不満を持っているスタッフが多くおられます。安易な気持ちで対応すればやぶ蛇な結果を招くことがありますので、しかるべき準備をした上で対応しましょう。評価は、収入の向上・経費の削減など定量評価項目、患者満足度向上・業務効率向上・スタッフ連帯向上などの定性評価項目などです。評価結果を給与賞与に反映するルールも準備できれば、スタッフへ給与制度の開示が出来ます。医院の収入や利益についても知恵を絞ってオープンにすることで、院長に近い経営参画の意識を持ってもらうことが出来ます。
最後は、スタッフとのコミュニケーションです。
規則や制度や風土だけでは、小規模である医院経営の強みを生かすことが出来ません。小規模であることでトップ（院長）との距離が近いことを活かし、日・週・月単位で定期的なコミュニケーションを行いましょう。毎日の1回の声掛け、翌週の打ち合わせ、前月の振り返り等を、一定のリズムとして定期的に進めましょう。制度・規則面のハードとメンタル面のソフトを両立することで、効果を倍増させましょう。労働力人口減少社会においても、採用希望者が絶えない医院を目指しましょう。
上記の規則や制度の策定に当たっては、助成金の対象になるケースがあります。ご興味ございます際は、以下のアドレスから「歯科医院のための助成金マニュアル」をお申し込み込み下さいませ。
http://yumeshika.com/tool-download#m01
新経営サービス清水税理士法人 竹田元治
